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app运营团队如何组建?

从零组建运营团队

从创业公司到百度,再到美团,我都有从零组建运营团队的经历。这三个公司处于不同的发展阶段,在薪资待遇、团队氛围、人才要求、招聘渠道等方面有很大差别,因此具体的做法也是不同的。

由于团队管理涉及的范畴很广,所以难以全面展开,本章讨论的内容主要适用于 5–20 人的互联网运营团队,不完全适用于其他工种,或更大规模的团队。

明确团队职责和目标

根据公司的战略决策组建一个运营团队,不用过分关注决策是否正确,因为这属于领导层需要思考的事。但为了更好地执行,需要关注决策的背景信息:

公司的长远目标。
达成目标的途径。
现阶段的目标。
可投入的资源。

公司的决策是一个自上而下的过程,上级传递的信息就是以后决策的依据,所以务必保证传递的信息是准确完整的。如果接收到的信息有偏差,就会影响执行环节,最终的结果可能会偏离公司目标。

团队组建人根据这些信息确定团队的职责。按运营的方向或模块可以分为用户运营、社区运营、渠道运营、内容运营等。

需要特别注意的是,新团队的工作内容和利益不要与已有团队交叉。新团队的工作内容最好是独立的,或者是对已有团队的补充,有必要的话可以调整已有团队的工作内容来保证这一点。如果两个团队的工作内容有交叉,以后工作中的沟通成本会很高,也有可能出现冲突的情况。

公司内部冲突的根本原因不是员工自身的问题,而是团队架构的问题。最核心的解决办法不是批评教育员工,而是调整架构。所以,最好的办法是在组建团队时,就尽量避免工作内容和利益交叉。

确定团队人数和分工

决定这个问题的依据是运营模式,也就是现阶段通过什么方式来达成这个目标,据此对人力和分工做出规划。

比如,一个工具型 App 产品,为了提升用户黏性而做社区,运营模式是以激励核心用户贡献内容为主、策划优质内容为辅。

根据上述运营模式,我们推断需设三个岗位,用户运营、活动运营和内容运营。每个岗位的工作内容如下:

用户运营,负责引入和管理核心用户。
活动运营,通过活动的形式激励用户贡献内容。
内容运营,策划优质内容。

这三个岗位分别需要几个人力要根据工作量来判断。假设运营的预期只是冷启动,先让项目运转起来,而不是迅速带来几十万的 DAU,那么每个岗位一个人足够,也就是一共三人。

在设置分工和安排人力时,需要注意三个问题。

把团队人数控制在最小规模

在团队建立初期,项目尚未开始,未来的运营情况只是预估。所以应该尽量把团队人数控制到最少,每个岗位安排一人即可,先把流程理顺。这么做也是在为未来留出调整的空间,无论增减,小团队的成本会低很多。

工作内容不重叠

上文案例中由三人分别负责用户、活动和内容运营。此外,还有一个可行方案,就是两人负责用户运营,一人负责内容运营。因为冷启动时用户运营的工作量会大一些,而活动较少,工作量相对不大。

但如果两人负责用户,工作内容就会重叠,有可能会影响积极性和成就感,有时也无法判断工作成果归属,不利于团队管理。所以,由三人分管不同内容是最合理的方案。

团队成员差异化组合

即使团队只有三人,也尽量做到每位团队成员个性、专长等方面各有特色。

如果我们把团队当作一个「个体」来看,那么这个人在工作的过程当中要面临各种问题,做出各类决策,所以需要具备多种素质,具备多面性格。

团队具备更多面化的综合素质,可以应对更复杂的问题。实际中遇到的情况以及需要考虑的因素会更多,对决策者的要求会更高。

发布招聘信息

互联网运营人才的招聘渠道,按优先级排序如下:

朋友推荐
豆瓣小组
知乎
微博朋友圈
HR

这里没有传统的三大招聘网站(智联招聘、中华英才、前程无忧),因为我认为一个合格的互联网运营人才,或有运营追求的新人,至少应该具备以下特征:

熟悉热门的互联网产品,意味着你对该行业有兴趣。
会凸显自己的优势,推广自己正如推广产品。
熟悉互联网圈,社交能力是运营的基本素质。

所以,满足上述三点的人在三大传统招聘网站找工作的可能性较小。

我曾在传统招聘网站上做过付费招聘,很快就收到了 30 封简历,但我筛选这 30 封简历只用了 5 分钟。这一岗位的要求是求职者从事过运营工作,不限内容和年限。但这 30 封简历中没有一个满足要求,有的求职者甚至和互联网没什么关系。

原因有可能是求职者不看职位要求,随便投出简历;也有可能是招聘网站为了让付费企业满意,在求职者不知情的情况下推荐简历给企业。不管是什么原因,招聘结果都让人不满意。

下面详细说一下我常用的 5 个招聘渠道。

朋友推荐

招聘和求职的最大问题是信息不对称和缺乏信任基础。招聘方不知道求职者的情况,从简历中看不出能力和品行,甚至很多简历的真实性存疑;而求职者不知道公司或职位的具体情况,包括发展空间、待遇、上级等。这些问题,招聘网站都不能很好地解决。

朋友推荐能在一定程度上解决这个问题,因为朋友做了信息传递和信任背书,这是最简单高效的方式。缺点在于覆盖人群有限。

豆瓣小组

此处的豆瓣小组是指有几十万用户的周伯通招聘小组。该小组人气很旺,工作日发帖会「秒沉」,很适合招聘工作经验为 0–3 年的互联网运营、市场等人才,也包括实习生。

就我个人的经验来看,无论为百度还是美团招聘,收到的简历都很不错,而且面试转化率很高。这里有几个小技巧可以分享给大家。

• 技巧一:招聘帖由团队负责人发布

不要认为招聘只是 HR 的职责,这事最终的收益方和责任人都是团队负责人,所以招聘时自己必须冲在第一线。

在周伯通小组招人的优势是团队负责人和求职者可直接沟通,互动非常方便。不仅给求职者的感觉会很亲切,而且很大程度上缓解了信息不对称的问题。所以这个招聘帖,最好由团队负责人自己写,并且用自己的豆瓣账号发出。

豆瓣账号也是对信息发布者的背书。对职位感兴趣的求职者,大多也会查看发布者的个人信息,如果发布者的个人页面信息丰富,而且不是新注册的账号,求职者会对招聘信息有更多好感。

• 技巧二:迎合目标受众的语言风格

和策划活动是一样的道理,发布招聘内容时要瞄准受众人群的喜好和需求,同时也要让对方感受到文字的另一端是一个鲜活的人,这些决定了招聘帖的语言风格。千万不要简单地发布职位描述,在活跃的氛围里,这种死板的内容是没人看的。

• 技巧三:参与互动回复

如果招聘帖里再也没出现过楼主的回复,大家会觉得楼主是不会来看回复的,参与的积极性自然会降低。如果你回复得更有趣,会提升用户参与的热情,甚至还能引起围观。图 8–1 就是我在某招聘帖的回复。

图 8–1 招聘帖回复内容

知乎

知乎作为一个优质内容平台,也是一个挖掘优质人才的渠道,这需要一双善于发现的眼睛。有一些回答、点赞和粉丝量都不高,回答质量却很高的用户,是非常有实力的。所以不能完全依赖知乎的数据和排序,要学会通过内容去挖掘更多有潜力的人。

微博/朋友圈

这点和上文提到的朋友介绍类似,都是利用人脉扩散招聘信息。区别在于朋友介绍是精准的一对一,微博和朋友圈是在更宽泛的人脉圈里撒网。

HR

HR 是招聘时的重要资源,但很多时候我们并没能很好地利用。用人方应该和 HR 有更深度的沟通合作,消除双方的信息壁垒,才能更高效地找到合适的人。

一般情况下,HR 适合招聘中高级人才。因为初级人才偏重执行,符合标准的人才量级很大,而且仅凭 HR 的视角,很难判断出哪些初级人才更适合团队。而中高级人才的范围就小了很多,符合要求的优质人才相对来说并不多,HR 相对容易分辨和定向挖掘。所以合理利用 HR 资源的方式,是向 HR 指定公司、行业或人,进行人才定向挖掘。

面试那些事儿

所谓面试,就是用人方通过当面交流的方式,判断求职者是否满足要求。当然求职者也可以考核用人方,这是双向选择。在面试阶段,最重要的是交流哪些核心问题,这依赖于你更看重求职者的哪些素质。

我的观点是,在筛选简历的环节,选出与目标职位要求相近的候选人,原则是求职者与业务方向匹配;然后在面试环节重点考察候选人的素质和潜力。

我之前更关注候选人与目标职位的匹配度,在面试时重点交流业务,对于求职者的基本素质和潜力关注得较少。但事实证明,在互联网这个年轻人为主的世界里,在运营这个更多涉及人性的领域里,学习能力和潜力更重要。

有的员工在面试时展现的业务能力是可以达到要求的,但在入职后一年几乎没有进步;而有些没有互联网从业经验的人,却飞速进步,逐渐扛起大梁。分析其中的原因,进步快的人在学习能力、执行力、悟性等方面都很突出,而且足够勤奋,工作积极,有着正能量的心态。而原地踏步的人,恰恰缺少上述特征。

综上所述,面试时应该重点考察素质和潜力,我通常关注以下几个问题。

兴趣爱好。聊聊对方的兴趣爱好,以及对一些热门话题的看法,可以从侧面了解对方的性格和三观。

理想工作。面试时,可以请求职者谈一谈在理想状态下喜欢什么行业,希望做什么样的工作。我希望尽量让大家从事自己喜欢的工作,至少方向是匹配的。

成功与失败。聊一聊在之前的工作中,最有成就感和最失望的事分别是什么。通过这个问题,可以考察求职者是否对自己有客观的认知,也可以更全面地了解对方的优劣势。

业务能力。以当前职位为例,提问如果由求职者负责,计划怎么做。虽然求职者短时间内可能无法给出具体方案,但是通过开放性话题可以考察求职者分析问题的思路。

从面试到入职

从面试结束到员工入职这段时间,用人方还有很多事需要完成,不能忽视。

如果候选人没通过面试,记得告诉对方,不要耽误求职者选择其他 offer 的机会;如果候选人通过面试,需要跟进后续流程,比如上级领导的面试以及 HR 与求职者沟通薪资待遇的环节。要积极推进招聘的进展,缩短每个环节所需的时间。

入职后的快速融入

新人入职就像田径比赛中的起跑阶段,如果有人能助推并指明方向,可以启动得更快。

新人入职后,帮助其快速融入团队,可以做这几件事:

介绍公司和团队架构,让新人对团队有大概的了解。
介绍项目的背景,如产品处于哪个阶段,面临的问题和解决方法是什么。
提出对新人的预期,包括工作内容和要求,在入职第一天就明确告知。
团队聚餐,虽老套但很有效的破冰方式,借此帮助新人融入团队。

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