知乎盐选会员精选文章升维能力：转型的关键在于升维
常识：转型需要提高管理能力。
反常识：转型需要改变认知，提升维度。
在职业发展的每一次转型时，不论是初出校园还是走向中层，甚至是走向高层或创业，你都会遇到巨大的阻力。
比如最开始你刚走出校园，满腔抱负和自信，想一展雄风，然而每日做的都是边边角角的文案工作，PPT 和 Excel 还用不利索，更不知道未来在哪里。
比如你会发现以前跟你一起吐槽领导和公司的好伙伴，在你走上领导岗位以后跟你跟渐行渐远。
比如对你来说顺理成章的辞职创业，家人却极力反对和不理解，内部战争成了创业第一道坎。
这种阻力不是来自你的心态不好、能力不足等内在因素，而全部来自外在的甚至与转型无关的人和事，所以会很让你非常无奈。
面对这些外部的阻力，我们大多数人的常识是：
转型需要提高管理能力，剩下的交给时间。
比如等待公司或新领导给自己培训，在实战中磨砺自己，或者等待贵人相助，扶自己上马走一程，抑或不断读书和实践，希望提高自己的能力，突破这个瓶颈。
这些都有效，但是都太慢了，有没有办法能够快速缩短每次转型的耗时，减少不适感呢？
当然有，这个方法就是：快速改变认知，提升维度。
转型最需要的不是提高管理手段，而是改变认知
连续成功创业者李想在 2020 年 2 月发过一条微博，他把自己 20 年的创业经历比喻成了 5 层楼：
第一层，生为一个普通人。
第二层，成为一个优秀的人。
第三层，成为一个优秀的管理者。
第四层，成为一个优秀的领导者。
第五层，成为一个顶尖的领袖。
他总结，每一层的认知回过头来看，都是天壤之别，每一次楼层的提升都是巨大的痛苦或意外的灾难带来的，但是没有退路。当爬上更高的楼层以后，才发现之前那些让人痛不欲生的问题竟然如此简单，甚至毫无意义，简直是庸人自扰。
举个例子。曾经有个初级管理者找我，说自己最近的士气有点低，问我：「为什么你每天听到那么多负能量和坏消息，依然元气满满的，是因为你是老板，所以意志力特别强么？」
我说：「当然不是。你要的士气是什么？是一群士兵看着彼此，犹豫要不要冲锋，突然战鼓擂起来了，几个热血战士开始兴奋起来，然后越来越多的战友被带动，亢奋起来。这时候你很快就陷入了这种狂热的氛围，也『嗷嗷嗷』地跟着冲了出去。这就是你要的士气，对么？」
他说：「对对对，就是这个感觉，听起来就热血沸腾。」
我说：「可是站在他们头顶指挥台的将军心里想的可不是这个啊。他想的是，怎样才能打赢这场仗呢？得让士兵们冲才能赢啊。那就给他们大碗酒、大口肉，打『鸡血』，灌『鸡汤』，把战鼓擂起来，让他们兴奋起来吧。他们兴奋起来相互一影响，就冲出去了。实际上，从来没有士气这玩意。小孩子才讲士气，大人都讲输赢。」
他说：「有道理，不过大家一起兴奋的时候，确实更有冲劲啊！」
我说：「确实有效，因为这就是羊群效应，或者叫从众心理。但你已经是个管理者了，不只是个士兵了。当士兵只需勇往直前，当管理者怎么能被本应由他来创造的士气带动和牵制呢？你得想办法做发动机和指挥官，你必须是输赢驱动的，而不是士气驱动的。这意味着你得关注过程，但只对结果负责。
「视角不一样，对很多东西的理解也不一样。我作为老板保持士气高昂，不是因为我信念强大，而是因为我根本没有士气这个属性。我只是每天在琢磨怎么赢，怎么不要输……比如我说这么多，其实就想告诉你，别想这么多没用的了，快去干活。」
他若有所思，后来很长一段时间都斗志昂扬。不过在这段时间里，我就在物色更出色的师父和替代者了，如果他的格局没有及时跟他的角色匹配，我会立刻换掉他。
所以，「更上一层楼」之后，我们可以更好地看到低楼层的问题。从这个角度说，管理者转型时大多数的苦恼其实并不真实存在。就像梭罗在《瓦尔登湖》所描写的：「有些人步伐与众不同，那是因为他们听见了远方的鼓声。」
在转型中，应该快速改变哪些认知
转型期是非常激动人心的阶段。在此期间，我们获得了很多资源，可以大干一场，我们一边兴奋于拥有的新能量，一边担心犯错误。针对这种矛盾的心理，我们要有这 3 个认知：
1.你不是超人。
当你走上新层级，你必须立即认识到，不光是能量和资源上了一个台阶，你将面对的所有挑战和问题也上了一个巨大的台阶，这局面靠之前的经验和能力一定是搞不定的。所以在新的层面，你必须靠指挥一群「曾经的你」去战斗才能赢，只有整个团队成功了，你才可能成功，而不是你个人成功了，团队就成功了。
为了实现这个目标，你需要做的是放下自己，倒空自己，把自己的力量和团队的力量融合。因为此时的你刚走上这个岗位，并没有比「昨天的你」强太多，而被你领导的可是一群与「昨天的你」实力相当的曾经的同伴。这时候，一定要把你的核心竞争力交给团队，同时让团队的反馈无缝传递给你。
我在大学的时候就做了几千个小时的 PPT 训练，有一手非常棒的 PPT 绝活。我做出来的 PPT 绚丽到一页有超过 70 个动画，效果非常酷炫，可以当作宣传片看。
因为这项绝活，调动到总行以后，很快部门的 PPT 都交给我来做了，尤其是向董事长和行长汇报的重要材料。但日常工作并不会因为我做 PPT 而有所减轻，这项费时费力的工作，使我逐渐加班到夜里 10 点、1 点、4 点直至通宵。我开始疲于奔命，它甚至逐渐影响到了我的本职工作。
有一天我的主管突然叫住我，问：「你是超人么？」
我当时一头雾水，连连否认。
她甩了一句：「那你为什么每件事都要自己做，你真以为能拯救世界么？」
我一脸懵地想了很久，又追问她什么意思。
她跟我说：「如果你想成长得更好，就必须尽快把怎么做 PPT 教给别人。」
我条件反射地说：「这不是我的核心竞争力么？」
她说：「这只是你此时此刻的核心竞争力。」
我突然就想明白了，于是花了半个月精心准备了全套 PPT 培训材料，并做了一系列的培训。逐渐地，很多日常 PPT 不用我做了；后来，部门汇报 PPT 才让我做；到最后，只有老总向董事长汇报的 PPT 才过我的手，而且只需要修改就行了。
我把腾出来的时间投入到了产品经理研修、跨行业龙头公司交流和分支机构走访中，积累了越来越多新的核心竞争力，然后又不断把这些新的竞争力教给别人。逐渐的，我和团队越来越强，在我离开银行时，4 年时间我的部门已经从 15 个人的中台部门，成长为百人编制的前台部门，其中精彩不再赘述。
主管教会我的这个道理，成为影响我一生的技能：
适当放弃自己的核心竞争力，教会更多伙伴，置换时间去获得更大成就。
当我们走上新的级别的管理岗位，之前大多数核心竞争力的用处确实小了很多，而这些已经「过时」的技能却是你的下属们急需的，也是与你良好合作必备的。所以把这些技能大胆教给他们，这会帮你转型得更顺利。
2.召唤英雄。
投资大神、桥水对冲基金创始人瑞·达利欧（Ray Dailo）的畅销书《原则》里有两句话：
·难以完成的目标对英雄具有吸引力；
·假如冲突能在变得尖锐前被解决，世界上就不会有英雄。
当你成为管理者后，团队就是你最大的杠杆，当你拥有了团队，你要为这个团队创造更大更远的伟大目标，这个目标将会感召团队中有潜质的人成为英雄，这才是一个合格的管理者应该做的事情。带大家赢，带大家飞，而不是带大家保命。不断地向上搭团队，让团队中猛将辈出，你就可以更顺利地坐稳管理者的位子并乘风而起。
在下一个章节中，会单独拿出一节来阐述如何向上搭建团队。你一路走来已经是英雄，这一回，你需要团队中不断涌现出新英雄才行。
3.要开始成为一个「圣人」。
有个朋友成为管理者以后非常苦恼，他抱怨周围就像多了一个 360 度的放大器，一点点缺陷和问题，都会被放得很大，每天都被人评头论足。
他跟我说：「什么都要完美，还要他们干吗？这不是逼我成为一个圣人么？」
我当时哈哈大笑说：「哪有这么夸张，你怎么说得不像是管理者，跟自己是个明星一样。」
后来我发现，这个认知偏差是常态，这种负面情绪尤其经常出现在新上任的管理者身上。
这个偏差是这么来的：当你进入更高一层，大家对你的新的期待就开始脱离你成长的过程了。周围所有人默认你搞定那些挑战是应该的，这是你的身份决定的。做战士的时候你只要完成了目标，无过就是功，功过还可以相抵。可到了做管理者时，不仅功不抵过，而且无功就是过。可是你的成长是没有办法一蹴而就的，所以这种偏差就成了仿佛让你变成「圣人」一样不切实际的要求。
分析完这个认知偏差出现的原因后，我们反而发现转型中的管理者应该心平气和地接受这个设定，因为这是客观而且正确的期待，你确实应该做到。你也没法跟团队商量，别对我有这么高要求。所以尽早接受这个「设定」，早点向成为一个「圣人」的方向努力，这样当这种要求和期待扑面而来的时候，你就不会焦虑了。
接受这种设定以后，你可以做两件事帮你早日成为「圣人」。
（1）把高标准当作一个过滤器，帮你过滤阻碍成长的噪音。
因为地位的提升和时间价值的变化，你可以选择主动向一些以前熟悉的行为告别。比如以前的一些商业活动你不去了，一些娱乐活动你不参加了，一些人你不来往了。
这也是前文阐述过的通过置换内容提高时间质量，只是在转型的时候更得强迫自己更快地完成这个升维。这样你就有了大量新的时间和精力给自己蓄力，往高维度的空间跃迁。
（2）用一个新的思维和表达方式：「我」不重要。
另一个好办法就是：「我」不重要。在团队内部尽量避免说「我」这个主语，更要避免使用「我觉得」「我认为」「我以前」这种太带个人色彩和个人判断的词语做开场和回应。当你的发言中开始摒弃这个主语的时候，不光是突兀感会消失，你的语气也会更加笃定和自信，这种变化是非常巨大的。
我们在转型时会遇到来自新维度的激励、压力与阻力，这时我们不能遵循「转型需要提高管理能力」这类常识，疯狂补充能力并不能帮我们快速完成转型。我们此时应该遵循「转型需要改变认知，提升维度」。只有快速提升维度了，我们才能站在更高的层级回头看自己面临的问题。这时候我们会惊喜地发现，大多数问题都是无意义和不存在的。
在这个过程中，我们可以快速改变的 3 个认知是：
1.你不是超人，放下自己的核心竞争力。明白只有团队成功了个人才能成功，在转型期，我们可以适当放弃自己的核心竞争力，教会更多伙伴，置换时间去获得更大成就。
2.你是不是英雄不再关键，召唤英雄替你上场。让英雄云集的团队成为你的杠杆，在更大的舞台帮你成功。围绕着这个认知，我们需要提出富有感召力的目标和向上搭建团队。
3.做个圣人，「我」不重要。最后就是在这个转折点上，心平气和地接受管理者无功就是过的现实，主动将高标准作为过滤器，管理自己的行为，提高时间的质量，同时秉承「我」不重要的行事方式，尝试做一个「圣人」。